تمامی نرم افزارهای بازاریابی، فروش CRM، خدمات مشتری، CMS و نرم افزار عملیات HubSpot در یک پلتفرم.

نرم افزار اتوماسیون بازاریابی طرح های رایگان و پریمیوم
نرم افزار CRM فروش. طرح های رایگان و پریمیوم
نرم افزار خدمات مشتری طرح های رایگان و پریمیوم
نرم افزار سیستم مدیریت محتوا طرح های پریمیوم
نرم افزار عملیات. طرح های رایگان و پریمیوم
برنامه های مورد علاقه خود را به HubSpot متصل کنید. مشاهده همه ادغام ها
وبلاگ
کتابهای الکترونیکی، راهنماها و موارد دیگر
دوره ها و گواهینامه های رایگان
روش شناسی ورودی
مطالعات موردی
چرا HubSpot را انتخاب کنید؟
خدمات سوارکاری و مشاوره
یک ارائه دهنده خدمات استخدام کنید
برنامه های شریک
ابزارهای توسعه دهنده
انجمن
با آخرین نکات و اخبار بازاریابی، فروش و خدمات به روز باشید.
ما به حریم خصوصی شما متعهد هستیم. HubSpot از اطلاعاتی که شما در اختیار ما قرار می دهید برای تماس با شما در مورد محتوا، محصولات و خدمات مرتبط خود استفاده می کند. شما می توانید در هر زمان اشتراک خود را از این ارتباطات لغو کنید. برای اطلاعات بیشتر، سیاست حفظ حریم خصوصی ما را بررسی کنید.
نوشته شده توسط Caroline Forsey
برای تعیین اینکه چه چیزی باعث ترک کارمندان می شود – و برای ایجاد تجربه بهتر و شادتر کارمند در حرکت رو به جلو – مهم است که مصاحبه های خروج سازنده ای انجام دهید.
در این پست، همه چیزهایی را که باید در مورد مصاحبه خروجی بدانید، به علاوه بهترین سوالاتی را که باید بپرسید، یاد خواهید گرفت. ما همچنین یک الگوی فرم مصاحبه خروج را بررسی خواهیم کرد که می‌توانید آن را کپی و در یک سند جای‌گذاری کنید و برای مصاحبه‌های بعدی مجدداً استفاده کنید.
اکنون دانلود کنید: الگوی کد فرهنگ شرکت رایگان

مصاحبه خروج مکالمه ای است که بین یک نماینده منابع انسانی و یک کارمند زمانی که آن کارمند شرکت را ترک می کند اتفاق می افتد. این شامل سوالاتی است که از کارمند می‌پرسید تا راه‌هایی را تعیین کنید که می‌توانید نرخ گردش مالی را در آینده کاهش دهید.

هدف از مصاحبه های خروج، دریافت بینش ارزشمند از کارکنانی است که شرکت شما را ترک می کنند. هنگامی که این مصاحبه ها به درستی انجام شوند، به شما می گویند که چه چیزی می تواند در مورد فرهنگ شرکت شما بهبود یابد. سپس قادر خواهید بود حرکت رو به جلو را بهبود بخشید و جابجایی کارکنان را به شدت کاهش دهید.
بر اساس مطالعه ای که توسط انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) انجام شده است ، به طور متوسط برای یک شرکت بین 6 تا 9 ماه از حقوق کارکنان برای پیدا کردن و آموزش جایگزین برای آنها هزینه دارد. بنابراین اگر کارمندی که می‌رود 60 هزار درآمد داشته باشد، می‌تواند بین 30 هزار تا 45 هزار در هزینه‌های استخدام و آموزش به دست بیاورد.
بدون شک نرخ گردش مالی بالا می تواند از نظر مالی به شرکت شما آسیب برساند. علاوه بر این، نرخ جابجایی بالا می‌تواند منجر به تیم‌های کم‌بازده و در مجموع روحیه کارکنان پایین‌تر شود.
خوشبختانه، می‌توانید با استفاده از بازخوردی که از مصاحبه‌های خروج دریافت می‌کنید، نرخ گردش مالی را کاهش دهید. بسیاری از کارمندانی که می روند می توانند به شما کمک کنند تا زمینه های بهبود را تعیین کنید و بازخورد ارزشمندی را ارائه دهید. علاوه بر این، شناسایی الگوهای ثابت نارضایتی برای کشف مسائل سازمانی بزرگتر می تواند مفید باشد.
به عنوان مثال، فرض کنید یک مدیر بازاریابی جدید استخدام کرده اید، و یک سال بعد، شاهد افزایش شدید نرخ گردش مالی هستید. از 15 کارمند، تنها هفت نفر از سال قبل باقی مانده اند. بدون شک، این تغییر بر بهره وری و روحیه تیم شما تأثیر می گذارد و شما را نسبت به آینده بخش خود عصبی می کند.
بنابراین چگونه می توانید بفهمید که چه چیزی اشتباه می شود، یا چگونه مدیر بازاریابی شما می تواند عملکرد خود را بهبود بخشد تا از رضایت شغلی بالاتری برای تیم خود اطمینان حاصل کند؟
پاسخ، انجام یک مصاحبه خروجی برای هر فردی است که می رود. شما متوجه خواهید شد که مدیر بازاریابی شما چه اشتباهی انجام می دهد و به او کمک می کند نقش رهبری خود را بهبود بخشد.
همچنین روحیه شما را بهبود می بخشد زیرا به کارمندان نشان می دهید که به تجربه آنها اهمیت می دهید. شما فقط به مردم اجازه نمی‌دهید که آنجا را ترک کنند – می‌خواهید بدانید چرا آنها را ترک می‌کنند و دیگران را از انجام همین کار بازدارید.
برای اطمینان از اینکه سؤالات درستی را در طول مصاحبه های خروج می پرسید، به سؤالاتی که در زیر باید بپرسید و آنچه در پاسخ باید جستجو کنید، نگاهی بیندازید.
این یک سوال ساده است که به شما می گوید که آیا این یک تصمیم عجولانه بوده است یا تصمیمی که در طول زمان اتفاق افتاده است. اگر ناگهانی به نظر می رسد، احتمالاً ناشی از یک رویداد خاص است، و شما می توانید سوالات خود را بهتر تنظیم کنید تا به انگیزه تصمیم کارمند برسید.
به دنبال محدوده زمانی باشید. یک سال در مقابل یک ماه تفاوت بزرگی است. تعیین کنید که آیا تغییرات عمده شرکت در زمانی که آنها تصمیم به ترک شرکت داشتند رخ داده است یا خیر – خرید، تغییر در مدیریت، و غیره.
این شغل ممکن است کاملاً انتظارات کارمند را برآورده کرده باشد، یا شاید دقیقاً آن چیزی نبوده است که وقتی به مرحله بعدی در حرفه خود فکر می کردند، به دنبال آن بودند. صرف نظر از این، این سوال به شما کمک می کند تا مشخص کنید که در پست های شغلی و تصویر شرکت خود کجا می توانید واضح تر باشید.
به عبارت «فکر می‌کردم بیشتر X را انجام دهم» یا «به دنبال شرکت‌های نوع X بیشتر بودم» گوش دهید. این به شما کمک می‌کند تا آگهی‌های شغلی و روشی که کسب‌وکارتان را به صورت آنلاین معرفی می‌کنید، بهتر اصلاح کنید. اگر کارمندی به دنبال کار در یک استارتاپ بود و شما یک شرکت سازمانی هستید، باید نامزدهای آینده را از نظر این انتظارات بررسی کنید.
آیا این تغییر در سبک زندگی، تغییر شغل یا فرصتی بهتر در جای دیگری بود؟ در حالی که آخرین گزینه ممکن است رایج ترین و مفیدترین پاسخ به نظر برسد، تغییر در شیوه زندگی – مانند تبدیل شدن به یک والدین خانه نشین – می تواند به شما بگوید که کجا می توانید پیشرفت کنید.
به عنوان مثال، می توانید مرخصی والدین با حقوق را ارائه دهید تا کارمندان شما دیگر مجبور نباشند بین شغل خود و فرزندان خود یکی را انتخاب کنند. یا اگر آنها در حال تغییر شغل هستند، می توانید تحرک بین بخشی بیشتری را به کارمندان فعلی ارائه دهید، تا آنها احساس نکنند در یک نقش گیر کرده اند.
بدون اینکه به کارمند اجازه دهید در حکایات یا ناامیدی ها غوطه ور شود، دلیل مشخص ترک آنها را بررسی کنید. بر آنچه آنها را جذب فرصت جدید، شغل جدید یا سبک زندگی جدید کرده است، تمرکز کنید و از این پاسخ ها برای کشف آنچه می توانید به کارمندان فعلی خود ارائه دهید، استفاده کنید.
اگر کارمند قبلاً پیشنهادی را در جای دیگری پذیرفته باشد، این یک پیگیری فوق العاده برای آخرین سؤال است. همچنین به شما کمک می کند تا بیشتر در مورد آنچه که آنها را متقاعد کرده شرکت را ترک کنند و ببینید در کجا، در صورت وجود هر جایی، ممکن است کوتاهی کنید، کاوش کنید.
به پاسخ‌های استاندارد مانند «پرداخت»، «مزایا»، «صنعت» و «مکان» گوش دهید. فقط مواردی را که می توانید بهبود بخشید، یادداشت کنید. به عنوان مثال، شما واقعا نمی توانید دفاتر را جابجا کنید یا صنعت خود را تغییر دهید.
با تمرکز بر نکات مثبت، به خود و کارمندتان فرصت نفس کشیدن بدهید. به این ترتیب، به طور تصادفی چیزهایی را که کار می کنند، بازنگری نمی کنید. به عنوان مثال، اگر کارمند پاسخ دهد که افرادی را که با آنها کار کرده است دوست دارند، به جذب استعدادهای برتر به شرکت خود ادامه دهید.
به طور خاص به جنبه افراد و جنبه مدیریت پروژه این پاسخ گوش دهید. اگر کارمند پروژه‌هایی را که روی آنها کار می‌کردند یا افراد تیمش را دوست داشت، شما کارهای اصلی را به خوبی انجام می‌دهید. اگر آنها فقط به چیزهای سطحی مانند تنقلات یا پارکینگ رایگان اشاره می کنند، باید استراتژی استخدام خود را اصلاح کنید.
این فرصت شماست تا به طور واقعی در مورد آنچه که فرد را وادار به ترک آن کرده است، تحقیق کنید. کارمندان به احتمال زیاد دلیل واقعی را در اینجا "حرکت می کنند" – یا ممکن است به یک حکایت بپردازند. در هر صورت، با دقت گوش کنید و به یاد داشته باشید که این تنها تجربه یک کارمند است. فقط زمانی که الگوهای تکراری را می بینید باید اقدام کنید، به همین دلیل مهم است که هر بار سؤالات یکسانی را بپرسید.
به دنبال پاسخ‌هایی باشید که به افراد تیم اشاره دارد، زیرا به قول قدیمی‌ها، مردم شرکت‌ها را ترک نمی‌کنند، بلکه مدیران را ترک می‌کنند. اگر مستقیماً از شخصی نام نمی برند، به کلمات احساسی گوش دهید که نشان می دهد کارمند چه احساسی در کار در آن تیم داشته است، که نشان می دهد تیم تحت مدیریت خود چگونه عمل می کند.
با این سوال، می توانید شکاف بین تجربه کارمندان خود و فرهنگی را که قصد ترویج آن را دارید شناسایی کنید. امیدواریم که قبلاً فرهنگ سازمانی را تعریف کرده باشید که از ارزش های شما حمایت می کند. (نکته حرفه ای: اگر به الهام نیاز دارید، می توانید به کد فرهنگ ما نگاهی بیندازید و ایده هایی را از آنجا بدزدید.)
به دنبال متضادهای مستقیم با آنچه به عنوان فرهنگ خود تعریف کرده اید نباشید، زیرا کارمندان آنقدر پیشرو نخواهند بود. آنها ممکن است از اصطلاحات به ظاهر مثبت مانند "سریع" یا "ساختار یافته" استفاده کنند، اما ممکن است به سطح بالایی از استرس و احساس بی حرکتی اشاره کنند. به این صفت های به ظاهر مثبت با دقت گوش دهید.
اجازه ندهید اینجا متوقف شود. برای اطمینان از اینکه از بهترین شیوه ها برای دریافت بازخورد بهینه از کارمندان خود استفاده می کنید، به الگوی فرم مصاحبه خروج ما نگاهی بیندازید. این شامل سوالات بیشتری از مصاحبه خروجی است که به شما در درک دلیل ترک کارمند کمک می کند.
هنگامی که یک کارمند نامه استعفای خود را داد، باید فرمی با برخی (یا همه) سوالات زیر برای او ارسال کنید. به آنها زمان بدهید تا پاسخ های خود را از طریق فرم ارسال کنند، قبل از اینکه با آنها ملاقات کنید تا پاسخ هایشان را رو در رو گفتگو کنید.
در زیر تعدادی از سوالاتی وجود دارد که می خواهید فرم مصاحبه خروج شما شامل شود. به سادگی آنها را کپی و در پردازشگر کلمه دلخواه خود جایگذاری کنید.
1. چه مدت است که به ترک شرکت ما فکر می کنید؟
2. شغل چگونه با انتظارات مطابقت داشت؟
3. کدام دلیل زیر اساساً دلیل شما را برای ترک توضیح می دهد؟
آ. صنعت جدید (تغییر شغلی قابل توجه)
ب جبران خسارت
ج فرصت های بیشتر برای یادگیری و رشد
د دلایل شخصی
ه. کیفیت مدیر / رهبری
f. محیط کار / فرهنگ روزمره
4. اگر موقعیت جدیدی را پذیرفته اید، لطفاً تمام مواردی که در مورد نقش جدید شما جذابیت بیشتری دارند را انتخاب کنید:
آ. پرداخت بهتر
ب فرهنگ بهتر
ج موقعیت مکانی بهتر / رفت و آمد
د صنعت متفاوت
و. مدیر
f. تعادل بهتر بین کار و زندگی
g فرصت های پیشرفت شغلی بیشتر
5. چه چیزی را در شغل خود بیشتر دوست داشتید؟
6. چه چیزی را در شغل خود دوست نداشتید؟ چه چیزی را در مورد شغل خود تغییر می دهید؟
7. فرهنگ شرکت ما را چگونه توصیف می کنید؟
8. فضای عمومی اداره را چگونه توصیف می کنید؟
9. کیفیت نظارت برای اکثر افراد در محل کار مهم است. رابطه شما با مدیرتان چگونه بود؟
10. سرپرست شما چه کاری می تواند انجام دهد تا سبک و مهارت مدیریتی خود را بهبود بخشد؟
11. ما سعی می کنیم شرکتی کارمند محور باشیم که در آن کارکنان روحیه و انگیزه مثبتی را تجربه کنند. تجربه شما از روحیه و انگیزه کارکنان در شرکت چیست؟
12. لطفاً هر زمینه ای را برای توضیح بیشتر دلایل ترک خود ارائه دهید. آیا اتفاقی بوده که منجر به این تصمیم شده است؟
13. دلایل شما برای پیوستن به شرکت ما در ابتدا چه بود؟ چگونه احساسات شما تغییر کرده است؟
14. آیا فکر می کنید مدیرتان از پیشرفت حرفه ای شما حمایت کرده است؟
15. 1-2 کاری که شرکت ما می تواند برای ارتقای محل کار بهتر انجام دهد چیست؟
16. لطفاً زمینه و هرگونه بازخورد اضافی را که می خواهید در مورد مدیر خود ارائه دهید، ارائه دهید.
اکنون که زمان انجام مصاحبه فرا رسیده است، باید مراحل زیر را انجام دهید تا مطمئن شوید که گفتگو سازنده، دوستانه و بی طرفانه است.
ابتدا به فردی که فرم یا سندی را با سوالات استاندارد خود می‌فرستید، بفرستید. این اتفاق در همان هفته ای می افتد که آنها در نامه استعفای خود می نویسند – به طور ایده آل ظرف یک تا دو روز. آنها باید از قبل بدانند که فرمی در راه است، زیرا شما آن را به صورت شفاهی بیان می کردید.
بعد از اینکه به کارمند وقت دادید تا با دقت پاسخ دهد، وقت آن است که یک مصاحبه کننده را انتخاب کنید و یک جلسه حضوری ترتیب دهید.
مصاحبه کننده باید یک شخص ثالث بی طرف باشد، مانند یکی از کارکنان تیم منابع انسانی شما. جلسه مصاحبه خروجی را با مدیر آنها یا با کسی که شخص قبلاً با او کار کرده است تنظیم نکنید. این ممکن است توانایی آنها برای صادق بودن در طول مصاحبه را مختل کند.
اطمینان حاصل کنید که در هر مصاحبه خروجی سؤالات یکسانی می‌پرسید تا بتوانید داده‌ها و بینش‌های عملی را جمع‌آوری کنید.
جزوه ای برای خود تهیه کنید که از شما می خواهد یادداشت های مشابهی را برای هر فردی که با شما یا کارمند منابع انسانی مصاحبه می کنید یادداشت کنید. اگر همه یادداشت‌ها بسیار ناهمگون یا به ظاهر جدا از هم باشند، جمع‌آوری بینش و بهبود حرکت رو به جلو دشوار خواهد بود.
شخصاً در مورد افراد یا بخش‌های خاص سؤالات هدفمند نپرسید – سؤالات خود را عمومی نگه دارید و نظر خود را در گفتگو وارد نکنید. کارمند را ترغیب نکنید که بیش از حد در مورد ناامیدی خود از کار به اشتراک بگذارد.
این برای شما به عنوان یک شرکت سازنده نیست. در عوض، شما می خواهید زمینه های بهبود را به صورت کلی تر پیدا کنید تا بتوانید تغییراتی در سطح شرکت ایجاد کنید.
اگر کارمند فقط حکایات شخصی را بیان کند، این فقط به شما کمک می کند تا تجربه بهتری برای آنها ایجاد کنید. مشکل این است که آنها از قبل می روند. چیزی که می‌خواهید بدانید این است که چگونه می‌توانید تجربه کارمندان را برای کسانی که می‌مانند بهبود بخشید.
الگوهایی را که از مصاحبه های خروجی مختلف می بینید شناسایی کنید و از آن داده ها برای نتیجه گیری در مورد بازخوردهایی که باید برای بهبود تجربه کارمند در حرکت رو به جلو استفاده کنید، استفاده کنید. همانطور که گفته شد، برای هر مصاحبه خروجی یادداشت های مشابهی بردارید. برای آسان‌تر کردن کار، می‌توانید از یک نرم‌افزار نظرسنجی استفاده کنید که به شما در جمع‌آوری پاسخ‌های کتبی کارمند کمک می‌کند.
در نهایت، مصاحبه خروج نه تنها به شما کمک می کند تا بفهمید چرا استعدادتان ترک می کند، بلکه به شما کمک می کند تا اطمینان حاصل کنید که می توانید استراتژی ها یا تغییرات فرهنگی را برای بهبود رضایت کارکنانی که می مانند، اجرا کنید.
با این حال، تشخیص اینکه یک مصاحبه خروجی بسیار سازنده چگونه به نظر می رسد، همیشه آسان نیست.
برای کسب اطلاعات بیشتر در مورد بهترین شیوه های مصاحبه خروج، با وینستون تاگل، شریک تجاری منابع انسانی در HubSpot صحبت کردم. در اینجا برخی از بهترین روش هایی که او پیشنهاد می کند، آورده شده است.
وقتی صحبت از بهترین شیوه‌های مصاحبه خروج به میان می‌آید، تاگل پیشنهاد می‌کند: "برای انجام مصاحبه‌های خروج مولد، فکر می‌کنم یکی از کلیدها پرسیدن سؤالات یکسان از همه افرادی است که ترک می‌کنند. این ساختار به ما امکان می‌دهد تا پاسخ‌های خروج را مدون کنیم تا بتوانیم داده‌های عملی را در اطراف استخراج کنیم. چرا مردم ترک می کنند و چگونه می توانیم تجربه کارمندان را بهبود ببخشیم.
ما این کار را با داشتن یک فرم مصاحبه خروج استاندارد که ترک‌کنندگان ارسال می‌کنند، انجام می‌دهیم، و سپس شخص ثالث بی‌طرفانه‌ای را پیگیری می‌کنیم تا به پاسخ‌هایی که فرد در مصاحبه خروج پر کرده است، عمیق‌تر برویم. مصاحبه خروج ضروری نیست مگر اینکه بخواهید از آنها برای جمع آوری تا حد امکان داده استفاده کنید که می تواند با داده های نظرسنجی کارمندان برای درک تجربه کارمندان همراه شود."
تاگل همچنین خاطرنشان می‌کند: "[این مهم است که درک کنید] "چرا" پشت خروج یک نفر… برای جمع‌آوری روندها در طول زمان. به عنوان یک تیم منابع انسانی، به ما کمک می‌کند نسبت به تجربه یک فرد بیش از حد واکنش نشان ندهیم و برعکس به ما کمک می‌کند تا روندهایی را که ما می‌بینیم شناسایی کنیم. می تواند پیش از آنکه منجر به ساییدگی ناخواسته بیشتر شود، به طور پیشگیرانه رسیدگی کند."
مهم است که قبل از شروع، هدف مصاحبه خروج را برای هر کارمند توضیح دهید. ممکن است بگویید، "ما امیدواریم از بازخورد شما برای بهبود مستمر فرهنگ و فرآیندهای تجاری خود استفاده کنیم، بنابراین ما علاقه مندیم نظر صادقانه شما را در مورد تجربه شما داشته باشیم." به این ترتیب، آنها احساس نمی‌کنند که در مکالمه‌ای شرکت می‌کنند که برای ایجاد تغییر استفاده نمی‌شود.
همچنین باید مطمئن شوید که مصاحبه های خروجی شما بین تیم منابع انسانی و کارمندان محرمانه است. در حالی که داده‌ها یا بینش‌های کلی را می‌توان برای بهبود تجربه کارکنان مورد استفاده قرار داد و باید با رهبری به اشتراک گذاشته شود، کارمند شما باید بداند که شکایات دقیق آنها به مدیر یا همکاران قدیمی‌شان نمی‌رسد.
در نهایت، حتما از کارمند خود به خاطر وقت گذاشتن برای ارائه بازخورد در طول مصاحبه خروج تشکر کنید. در حالی که یک فرد به احتمال زیاد نمی تواند مسائل مربوط به کل تیم یا بخش را مشخص کند، احتمالاً در طول زمان مشترکاتی را خواهید دید که می تواند به شما کمک کند تعیین کنید چگونه می توانید محل کار خود را برای بلندمدت بهبود بخشید.
مصاحبه های خروج کلیدی برای بهبود کسب و کار شما از درون است. دانستن اینکه چه چیزی باعث ترک کار برخی از کارمندان می شود می تواند به شما کمک کند تا کارمندانی را که در حال حاضر دارید حفظ کنید. در نتیجه، فرهنگ شرکت خود را بهبود می‌بخشید، گردش مالی را کاهش می‌دهید و بهره‌وری را افزایش می‌دهید – که به مرور زمان به یک محل کار بهتر و بهتر منجر می‌شود.
یادداشت سردبیر: این پست در ابتدا در ژانویه 2019 منتشر شد و برای جامعیت به روز شده است.
الگوی فرهنگ شرکت

انتشار اولیه در 11 نوامبر 2021 ساعت 7:00:00 صبح، به روز شده در 11 نوامبر 2021
موضوعات:
پیشنهاد را گسترش دهید
الگوی تقویم محتوای رسانه های اجتماعی

حق چاپ © 2021 HubSpot, Inc.

source

توسط perfectmoment