همه بازاریابی ، CRM فروش HubSpot ، خدمات مشتری ، CMS و نرم افزارهای عملیاتی در یک پلت فرم.

نرم افزار اتوماسیون بازاریابی برنامه های رایگان و ممتاز
نرم افزار CRM فروش. برنامه های رایگان و ممتاز
نرم افزار خدمات مشتری. برنامه های رایگان و ممتاز
نرم افزار سیستم مدیریت محتوا. طرح های ممتاز
نرم افزار عملیات. برنامه های رایگان و ممتاز
برنامه های مورد علاقه خود را به HubSpot وصل کنید. همه ادغام ها را مشاهده کنید
وبلاگ
کتابهای الکترونیکی ، راهنماها و موارد دیگر
دوره ها و گواهینامه های رایگان
روش شناسی ورودی
داستانهای مشتری
چرا HubSpot را انتخاب می کنیم؟
خدمات مشاوره و سوار شدن
استخدام ارائه دهنده خدمات
برنامه های شریک
ابزارهای توسعه دهنده
از آخرین نکات و اخبار بازاریابی ، فروش و خدمات مطلع شوید.
ما به حریم خصوصی شما متعهد هستیم. HubSpot از اطلاعاتی که در اختیار ما قرار می دهید برای تماس با شما در مورد محتوا ، محصولات و خدمات مربوطه استفاده می کند. هر زمان که بخواهید می توانید اشتراک این ارتباطات را لغو کنید. برای اطلاعات بیشتر ، سیاست حفظ حریم خصوصی ما را بررسی کنید.
نویسنده: کاترینا کرش
در یکی از اولین مشاغل خارج از دانشگاه ، مدیرم اعتراف کرد که رشد حرفه ای من "در اولویت نیست". می دانستم که در نقش رهبری که نیاز به برنامه جانشینی دارد ، نیستم ، اما این پذیرش هنوز مرا متحیر کرد. بدون حمایت از پیشرفت شغلی ، من شرکت را ترک کردم.
این وضعیت ممکن است چشمگیر به نظر برسد ، اما به اهمیت داشتن برنامه جانشینی در محل اشاره می کند. البته ، نقش های ارشد رهبری در اولویت هستند زیرا در صورت عدم تکمیل موقعیت می توانند خلاء بزرگتری ایجاد کنند. اما برنامه جانشینی می تواند (و باید) شامل همه رهبران یک شرکت شود.
to برای بارگیری درس های رهبری از بنیانگذار HubSpot ، دارمش شاه [راهنمای رایگان] اینجا را کلیک کنید.
تدوین برنامه جانشینی می تواند شرکت شما را در مواقعی که مدیران استعفا می دهند یا ارتقاء می پذیرند ، ایجاد کند. این می تواند تأثیر عمده ای بر روحیه کارکنان داشته باشد و می تواند تیم شما را در جهت حل ماهرانه چالش های تجاری آینده قرار دهد.
اما شما نمی خواهید منتظر بمانید تا کاملاً به جانشین نیاز داشته باشید. در آن زمان ، شما در حال تقلا هستید و ممکن است شخص اشتباهی را انتخاب کنید. بیایید به جنبه های کلی برنامه جانشین پروری نگاه کنیم تا تیم شما برای هرگونه انتقال آماده باشد.
برنامه ریزی جانشینی یک فرایند استراتژیک برای شناسایی کارکنان بالقوه و انجام اقدامات لازم برای آماده سازی آنها برای موقعیت های رهبری آینده است. این به کسب و کار شما کمک می کند خط لوله استعدادها را توسعه داده و حفظ کند تا بتوانید به سرعت نقش های خالی رهبری را بر عهده بگیرید.
برخی از برنامه های جانشینی 12 تا 36 ماه آینده برای زمانی است که رهبر بازنشسته ، کنار می رود ، پیشرفت می کند یا می رود. دیگران ، از جمله برنامه های جانشینی مدیرعامل ، سالها به آینده نگاه می کنند تا چندین نسل بعدی رهبران را تضمین کنند. ما بعداً ویژگی های انتقال C-suite را پوشش خواهیم داد. اما همه برنامه ریزی های جانشینی دارای مزایای مشابهی برای آینده نگری و شناسایی خواسته های جانشین است.
در گزارش پیش بینی رهبری جهانی 2021 ، 11 درصد از سازمان های مورد بررسی گفتند که دارای رهبری "قوی" یا "بسیار قوی" هستند – کمترین میزان در دهه گذشته.
مزایای رهبری قوی آشکار است. گردش کارکنان را بهبود می بخشد ، اجرای اهداف را تضمین می کند و به بقای شرکت کمک می کند. بنابراین در صورت ترک یک رهبر مهم ، یک برنامه جانشینی می تواند به اطمینان از ایفای نقش و پیشرفت شرکت شما کمک کند. اما این تنها نقطه مثبت آن نیست.
در حال حاضر ، رهبرانی که به دنبال توسعه مهارت های خارج از کار روزانه خود هستند ، علاوه بر ارزیابی و آموزش رسمی ، مأموریت های مربیگری و توسعه بیشتری می خواهند. برنامه جانشینی راهی عالی برای رسمی سازی آموزش برای رهبران حال و آینده است.
جانشینی برنامه ریزی ساده ای نیست. اما اگر در انتخاب جانشینان خود این بهترین شیوه ها را در نظر بگیرید ، شرکت شما برای مدیریت تغییرات و تغییرات غیرمنتظره مجهز خواهد بود.
هرچه زودتر برنامه جانشینی را تعیین کنید ، بهتر است. شما نمی خواهید خلاء رهبری را به خطر بیندازید که باعث می شود تیم ها پشتیبان باشند. این می تواند به سرعت به کل یک تیم یا بخش برود ، مخصوصاً اگر رهبر بسیار قوی باشد و با گزارشات مستقیم آنها ارتباط نزدیک داشته باشد. هنگامی که برنامه جانشینی دارید ، آن را بنویسید. سپس ، روشن کنید که برنامه ای برای زمان وقوع تغییرات اجتناب ناپذیر وجود دارد.
نوسانات در هر شرکتی رایج است. مردم شهرها را جابجا می کنند ، شغل جدیدی پیدا می کنند و بازنشسته می شوند. برنامه جانشینی شما باید بتواند با تغییرات سازگار شود. به جای ایجاد یک برنامه و فقط بازبینی آن در زمان فرا رسیدن نقش ، برنامه را به عنوان یک فرایند در حال تحول ببینید که باید به طور مداوم به روز شود.
بخشی از برنامه جانشینی سیال ، وقت گذاشتن برای ارزیابی علایق ، مهارت ها ، عملکرد و فرصت های کارکنان است. این را می توان از طریق بازخورد 360 درجه ، بررسی های هفتگی با مدیران ، آموزش غیر رسمی یا ابزارهایی مانند شبکه نه جعبه انجام داد. هدف این است که از نقاط قوت و ضعف افراد ، اهداف شغلی و فرصت های رشد آنها آگاهی داشته باشید تا بدانید چه کسانی مناسب برای نقش های رهبری هستند.
ارتباط باعث ایجاد اعتماد می شود ، که باعث می شود انتظارات را راحت تر کرده و اطمینان حاصل کنید که همه در یک صفحه هستند. همانطور که برنامه جانشینی را تدوین می کنید ، با کارکنان گفتگوی صادقانه داشته باشید. پیدا کنید افراد می خواهند کجا باشند و به آنها بگویید که در حال حاضر در کجا هستند. تمام نکته این است که برنامه خود را به واقعیت تبدیل کنید ، و جانشینان هنگامی که زمان ارائه نقش به آنها فرا می رسد قدردانی می کنند.
شرکت هایی که دارای نقش رهبری هستند تقریباً 50 درصد سود بیشتری را تجربه کرده و عملکرد خود را به اشتراک می گذارند. و از آنجا که زنان ، به ویژه زنان رنگین پوست ، بیشتر از همه تحت تأثیر این همه گیری قرار گرفته اند ، عاقلانه است که نسبت های جنسیتی را در هر برنامه جانشینی – از جمله جوامع 2SLGBTQI+ در نظر بگیریم.
هنگامی که از آنها س askedال شد ، 61 درصد از سازمان ها گفتند که گزارش مستقیمی ندارند که فردا می تواند در نقش CMO آنها قدم بگذارد. این نشانه بدی برای برنامه های جانشینی C-suite است. بدون استراتژی جایگزینی رهبران ، یک شرکت می تواند به سرعت سراشیبی را طی کند.
برای جلوگیری از هرج و مرج ، در اینجا چند مثال از نحوه برنامه ریزی جانشین پروری ذکر شده است:
چگونه یک شرکت چند میلیارد دلاری پس از از دست دادن دو مدیر عامل در یک سال پیشرفت می کند؟ آنها تلاش متمرکز برای توسعه کارکنان با ظرفیت بالا داشتند و یک برنامه پشتیبان برای برنامه جانشینی آنها ایجاد کردند.
عواقب برنامه جانشینی ضعیف می تواند شرکت را برای دهه ها تحت تأثیر قرار دهد. پیامدهای دوره داگ ایوستر به عنوان مدیرعامل و نگرانی های ذینفعان را که باعث استعفای وی پس از دو سال شده است ، مشاهده کنید.
 
مثال برنامه ریزی جانشینی
منبع تصویر
این مرحله در مورد تعیین اهداف برنامه جانشینی شما و همسویی با همه افراد درگیر است. برای برخی از شرکت ها ، این به معنای ملاقات با هیئت مدیره شما برای ترسیم اولویت های استراتژیک است. برای دیگران ، نیاز به ملاقات با رهبران ارشد است تا آنچه را که در جانشین دنبال می کنید ، مشخص کنید.
هنگامی که مراحل زیر را طی می کنید ، آماده حرکت به مرحله بعدی خواهید بود:
با استفاده از مشخصات جانشینی و شرح مشاغل ایجاد شده ، آماده جستجوی نامزدها هستید. اطمینان حاصل کنید که رویکرد شما به راحتی قابل تکرار است و تا آنجا که ممکن است تعصب کمی را معرفی کند. دریافت پشتیبانی از تیم منابع انسانی ، که می تواند ابزارهای مورد نیاز برای تعامل با نامزدها را به اشتراک گذاشته و به تسهیل روند کمک کند ، می تواند مفید باشد.
برای شناسایی نامزدها می توانید:
بحث بزرگی در مورد این است که آیا شرکت ها باید به کارکنان خود اطلاع دهند که نامزد جانشینی هستند یا خیر. اما آگاهی دادن به افراد از پتانسیل آنها نه تنها به آنها انگیزه می دهد – بلکه آنها را از فکر درباره آینده خود در شرکت باز می دارد. اگر یک کاندیدای عالی در تاریکی به سر می برد و فکر می کند می تواند فرصت بهتری را در جاهای دیگر پیدا کند ، می تواند پرش کند.
در عوض ، مقاصد خود را در مورد موقعیت ها ، افراد و برنامه ریزی بیان کنید. فقط انتظارات خود را به طور باورنکردنی در مورد نقش های موجود و افراد درگیر روشن نگه دارید.
شرکت شما به احتمال زیاد برنامه هایی برای استقرار و آموزش کارکنان دارد. اما توسعه در مورد ایجاد فرصت هایی برای افراد برای کسب تجربه فراتر از نقش و مهارت های فعلی آنها است. این امر به ویژه برای اعضای تیم که می توانند در یک سیلوی تخصصی گرفتار شوند اهمیت دارد.
هنگامی که نامزدهایی را که می خواهید آنها را توسعه دهید شناسایی کنید ، می خواهید مهارت ها و دانش خاصی را که برای حرکت به مرحله بعدی نیاز دارند مشخص کنید. این اغلب شامل یک برنامه توسعه فردی ، بازخورد مداوم ، راهنمایی یا مربیگری ، آموزش رسمی و مکالمات باز بین کارمند و مدیر آنها می شود.
با افزایش سرعت جانشینان بالقوه ، آنها مدعی واقعی برای نقش های رهبری خواهند شد. این زمان ایده آل برای شروع برنامه های آزمایشی برای آزمایش دانش آنها و قرار دادن آنها در جنبه های مختلف موقعیت است. قرار دادن نامزدها در شرایط واقعی می تواند رهبری م highlightثر را نشان دهد و به آنها بینش کلی از اهداف شرکت را نشان دهد.
روش های مختلفی برای مشارکت نامزدها وجود دارد ، فقط روشی را انتخاب کنید که بیشترین نقش را برای نقش ایفا می کند.
در نهایت ، زمانی فرا می رسد که پیشنهاد خود را به کاندیدای احتمالی بسپارید. و به شخص دیگری احتیاج دارید که نقش خود را ایفا کند. خوشبختانه جانشین می تواند از مهارتهای رهبری جدید خود برای کمک به مصاحبه یا آموزش شخصی که موقعیت خود را تکمیل می کند ، استفاده کند. این می تواند یک کارمند چند سطح پایین یا استخدام جدید باشد.
به همین دلیل مهم است که استراتژی استخدام خود را با توجه به نقش جانشین تنظیم کنید. بدون آنها ، برنامه شما به همین راحتی پیش نخواهد رفت و تیم آنها احتمالاً برای پر کردن فاصله تلاش می کنند.
برنامه ریزی جانشینی یک فرایند پیچیده با چندین لایه کوتاه مدت و بلند مدت است. اما سرانجام ، زمان انتقال فرا می رسد. اعلان دهید و جانشینی را جشن بگیرید. این به کارکنان نشان می دهد که شرکت شما به رهبری قوی می بالد و برای پیشرفت شغلی همه برنامه دارد.
گاهی اوقات ، یک انتقال تدریجی بیشتر مورد نیاز است. مشاغل خانوادگی اغلب به دلیل روابط خانوادگی ، عواطف و سابقه در هم تنیده با برنامه ریزی صحیح جانشینی دست و پنجه نرم می کنند. در این مورد ، یک برنامه جانشینی روشن بر اساس نیازهای تجاری برای اطمینان از موفقیت مستمر شرکت بسیار مهم است
فقط یک نفر از هر سه مدیر عامل کیفیت رهبری شرکت خود را "بسیار خوب" یا "عالی" رتبه بندی می کند. این یک امتیاز پایین برای چنین اولویت تجاری پر مخاطره است-به ویژه با توجه به اینکه اکثر جانشینان مدیرعامل استخدام داخلی هستند.
هاروارد بیزینس ریویو (HBR) جانشینی مدیرعامل را "بدون شک مهمترین تصمیم هیئت مدیره می تواند" رتبه بندی کند. جایگزینی مدیرعامل باید شامل یک برنامه بلند مدت و خوب تدوین شده باشد که به اولویت های کوتاه مدت و بلند مدت شرکت مرتبط باشد.
برنامه جانشینی مدیرعامل می تواند مراحل مشابهی را برای برنامه جانشینی کارکنان دنبال کند ، اما ملاحظات خاصی برای این نقش سطح بالا وجود دارد. HBR نکات زیر را برای توسعه جانشین مدیرعامل بیان می کند:
توسعه استعداد برای ایفای نقش مدیرعامل به زمان و تلاش ذی نفعان سطح بالا نیاز دارد. اما کاملاً ارزشمند است از خلاء این نقش رهبری در صورت عدم مدیریت جانشین جلوگیری کنیم.
اگر هیئت مدیره ای در این فرایند دخیل باشد ، HBR توصیه می کند از جلسات هیئت مدیره برای ترکیب جلسات استراتژی و توسعه استعدادها استفاده کنید. به این ترتیب ، ذینفعان می توانند اطمینان حاصل کنند که تغییرات استراتژی منعکس کننده مهارت های مورد نیاز برای جانشینان احتمالی است.
جانشینی برنامه ریزی شامل کارکنان در تمام نقشهای یک شرکت می شود. مشاهده این راه به جای صرفه جویی در برنامه های جانشینی برای رهبران ارشد ، به شما کمک می کند تا کارکنان بالقوه در همه سطوح را شناسایی کنید. سپس می توانید اقدامات لازم را برای تبدیل آنها به رهبرانی انجام دهید که با باز شدن نقش ، قادر به انجام وظایف اضافی باشند.
هنگام جستجوی جانشینان ، مراقب کارمندانی باشید که علاقه مند به یادگیری مهارت های جدید هستند ، با تغییرات راحت هستند ، می توانند با عدم قطعیت و رهبری جدید سازگار شوند و می توانند محیط های مختلف کاری را مدیریت کنند. همه جانشینان بالقوه باید انگیزه داشته باشند و در این فرآیند مشارکت داشته باشند زیرا آنها فرصتی برای افزایش دانش خود و ایفای نقشهای چالش برانگیزتر و با ارزش تر دارند.
وقتی راهی برای رشد یک کارمند می بینید ، آنها نیز آن را خواهند دید. بنابراین دفعه بعد که یک رهبر کلیدی کناره گیری می کند یا پست مدیر جدیدی ایجاد می شود ، افراد مناسب را برای جذب این نقش می شناسید.
دعوت جدید برای اقدام

در اصل منتشر شده 30 سپتامبر 2021 7:00:00 صبح ، به روز شده 30 سپتامبر 2021
موضوعات:
پیشنهاد را گسترش دهید
قالب تقویم محتوای رسانه های اجتماعی

حق چاپ © 2021 HubSpot، Inc.

source

توسط perfectmoment